02. September 2024
In einem aktuellen Fall beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage, ob zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Im Zentrum des Streits standen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten gemäß Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sowie die Wirksamkeit der Überlassungsverträge.
Der Fall: Streit um den Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung
Der Kläger war seit 2012 bei der A-GmbH angestellt und wurde zuletzt als Lagerist bei der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Zunächst beruhte sein Einsatz auf einem Werkvertrag, ab dem 16.02.2018 jedoch auf einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Der Streit entzündete sich an der Frage, ob dieser Vertrag formwirksam abgeschlossen wurde. Denn: Während der Kläger bereits ab dem 16.02.2018 tätig war, unterzeichnete die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag erst am 28.02.2018 – also nach Arbeitsaufnahme.
Rechtslage: Anforderungen des AÜG
Das AÜG verlangt strenge Formalitäten bei der Arbeitnehmerüberlassung. Insbesondere müssen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten vor Beginn der Überlassung erfüllt sein. Diese Pflichten setzen jedoch einen formwirksamen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag voraus, der gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG schriftlich abgeschlossen sein muss. Ein Vertrag ist daher nur wirksam, wenn beide Parteien ihn vor dem Arbeitsbeginn auf Papier unterzeichnet haben.
Entscheidung des BAG: Kein Spielraum für formunwirksame Verträge
Das BAG entschied, dass in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten kraft Gesetzes zustande gekommen ist. Grund hierfür ist der Verstoß gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten des AÜG. Der formnichtige Überlassungsvertrag erfüllte nicht die Anforderungen des Gesetzes. Auch eine nachträgliche Unterschrift macht den Vertrag nicht rückwirkend wirksam. Das BAG lehnte eine teleologische Reduktion des § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG ab, da es keine planwidrige Regelungslücke gibt. Die Vorschriften sollen verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindern, was durch einen formunwirksamen Vertrag nicht ausreichend gewährleistet wäre.
Praxishinweise: Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Entscheidung des BAG zeigt klar, dass die strengen formalen Anforderungen des AÜG ernst genommen werden müssen. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ein Überlassungsvertrag nicht nur schriftlich abgeschlossen, sondern auch von beiden Parteien vor Arbeitsbeginn unterzeichnet ist. Dies ähnelt den Vorgaben bei befristeten Arbeitsverhältnissen, bei denen ein Arbeitsvertrag ebenfalls vor Arbeitsaufnahme unterschrieben sein muss, damit die Befristung wirksam ist (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Unternehmen müssen in der Praxis darauf achten, dass der zeitliche Ablauf bei der Unterzeichnung von Überlassungsverträgen genau eingehalten wird. Andernfalls riskieren sie, dass ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes mit dem Leiharbeitnehmer entsteht – mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die sich daraus ergeben.
Fazit
Das BAG setzt mit dieser Entscheidung ein klares Signal: Formale Fehler bei der Arbeitnehmerüberlassung können teuer werden. Arbeitgeber sollten den Abschluss der Überlassungsverträge daher sorgfältig planen und sicherstellen, dass alle formalen Anforderungen vor Arbeitsbeginn erfüllt sind.
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